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Warum Teams scheitern – und was man dagegen tun kann

Die fünf Dysfunktionen eines Teams sind ein Modell, das zeigt, warum Zusammenarbeit in vielen Organisationen nicht das Potenzial entfaltet, das eigentlich möglich wäre. Patrick Lencioni hat mit diesem Konzept ein klares Bild geschaffen, wie leistungsfähige Teams systematisch aus dem Takt geraten, und wie Führung dem entgegenwirken kann.

Dieses Modell ist heute in Führungskräfteentwicklung, Teamentwicklung und Change-Prozessen weit verbreitet. Denn es benennt nicht nur Symptome, sondern macht auch die tieferliegenden Ursachen sichtbar: vom fehlenden Vertrauen bis zur Vermeidung von Verantwortung.

Teams, die sich mit den fünf Dysfunktionen auseinandersetzen, gewinnen Klarheit darüber, was echte Zusammenarbeit blockiert, und wo sie ansetzen können, um Vertrauen, Engagement und Leistung zu stärken.

Was sind die fünf Dysfunktionen eines Teams?

Lencioni beschreibt die fünf Ebenen, auf denen Teams scheitern können – jeweils aufeinander aufbauend. Eine Dysfunktion bedingt oft die nächste:

1. Fehlendes Vertrauen

Ohne gegenseitiges Vertrauen bleiben Menschen in der Defensive. Sie zeigen sich nicht verletzlich, sprechen Fehler nicht offen an und vermeiden Unsicherheit. Statt gemeinsam zu lernen, sichern sie sich ab.

2. Angst vor Konflikt

Fehlt das Vertrauen, wird Konflikt vermieden. Meinungen bleiben unausgesprochen, Entscheidungen werden nicht hinterfragt. Es entsteht ein Schein von Harmonie – auf Kosten von Klarheit und Qualität.

3. Mangel an Commitment

Wenn keine echten Diskussionen stattfinden, fühlen sich Teammitglieder nicht eingebunden. Entscheidungen wirken von außen vorgegeben. Das führt dazu, dass sich kaum jemand wirklich verpflichtet fühlt.

4. Vermeidung von Verantwortung

Fehlt das Commitment, wird auch Verantwortung nicht eingefordert. Kolleginnen und Kollegen sprechen sich nicht gegenseitig auf Leistungsversprechen an. Individuelle Beiträge bleiben unverbindlich.

5. Fehlende Ergebnisorientierung

Am Ende zählt oft nur noch das eigene Aufgabenfeld oder der eigene Status – nicht mehr das gemeinsame Ziel. Teams verlieren die Fähigkeit, sich an Ergebnissen zu messen, die für alle zählen.

Wie lassen sich die fünf Dysfunktionen eines Teams überwinden?

Der Weg zur Veränderung beginnt nicht mit neuen Tools, sondern mit Haltung und Reflexion. Teams, die echte Zusammenarbeit entwickeln wollen, brauchen Räume für ehrliches Feedback und gezielte Entwicklung.

Vertrauen aufbauen

Der erste Schritt ist psychologische Sicherheit. Führungskräfte können dies fördern, indem sie selbst Offenheit zeigen, über Fehler sprechen und Schwächen nicht bestrafen, sondern nutzen.

Konflikte konstruktiv machen

Streit ist nicht das Problem, sondern wie wir damit umgehen. Teams lernen produktive Konfliktkultur durch klare Gesprächsregeln, Moderation und die Erlaubnis, Meinungsverschiedenheiten als Lernchance zu sehen.

Verbindlichkeit schaffen

Wenn alle beteiligt sind, steigt das Commitment. Entscheidungen brauchen Beteiligung – nicht zur Show, sondern zur echten Einbindung. Nur so entsteht Identifikation.

Verantwortung leben

Verantwortung wird dort gelebt, wo sie gegenseitig eingefordert wird. Teams brauchen die Kultur, sich auch ohne Hierarchie gegenseitig anzusprechen. Das braucht Übung, aber es wirkt.

Ergebnisse messbar machen

Erst wenn Ziele klar sind und gemeinsam verfolgt werden, entsteht Leistung. Teams müssen lernen, sich an gemeinsamen Ergebnissen zu messen – nicht an persönlichen Erfolgen.

Fazit: Zusammenarbeit beginnt mit Klarheit

Die fünf Dysfunktionen eines Teams bieten eine klare Diagnose für gestörte Zusammenarbeit – und einen praktischen Fahrplan zur Verbesserung. Wer sie kennt, kann bewusster führen, moderieren und entwickeln.

Teamarbeit ist kein Selbstläufer. Sie erfordert Arbeit – aber vor allem: Bewusstheit.